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Die Empfehlungen zur Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) haben sich seit ihrer Erstveröffentlichung als zentrales Referenzdokument für den betrieblichen Umgang mit psychischen Belastungen in Deutschland etabliert. Die mittlerweile vierte, vollständig überarbeitete Auflage aus dem Jahr 2022 (mit einer redaktionellen Aktualisierung vom Januar 2026) beschreibt sechs Gestaltungsbereiche, einen siebenstufigen Prozess und Qualitätsgrundsätze für die Auswahl geeigneter Instrumente. Der zugehörige Abschlussbericht des GDA-Arbeitsprogramms Psyche dokumentiert für den Zeitraum 2013 bis 2018 nahezu 13.000 Betriebsbesichtigungen, mehr als 84.000 flankierende Maßnahmen und eine Verbreitung der Empfehlungen in über 130.000 Druckexemplaren (Lauenstein, 2018).
Damit ist ein tragfähiger Rechts- und Beratungsrahmen geschaffen worden, an dem sich Arbeitgeber, Aufsichtspersonen, Betriebsräte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gleichermaßen orientieren. Zugleich benennt derselbe Abschlussbericht in seinen Schlussfolgerungen offene Entwicklungsfelder, die nicht im Rahmen der Leitlinie abschließend geregelt sind, sondern deren inhaltliche und methodische Konkretisierung der Autorenschaft zufolge „weitergehend“ erfolgen muss (Lauenstein, 2018, S. 28 f.). Für Betriebe, deren Anspruch über die bloße Erfüllung der gesetzlichen Dokumentationspflicht hinausgeht und die die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung als Datengrundlage eines wirksamen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) nutzen wollen, ergeben sich aus diesen Leerstellen konkrete methodische Anforderungen, die der vorliegende Beitrag systematisch beschreibt.
Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung — Empfehlungen zur Umsetzung in der betrieblichen Praxis
Das zentrale Referenzdokument der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, vierte vollständig überarbeitete Auflage 2022 mit redaktioneller Aktualisierung vom Januar 2026.
Quelle: Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, GDA-Arbeitsprogramm Psyche (2022/2026) Link: www.gda-portal.de
Abschlussbericht zum GDA-Arbeitsprogramm Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung (Psyche)
Abschlussbericht der zweiten GDA-Periode 2013 bis 2018, verfasst von Oliver Lauenstein im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Der Bericht dokumentiert die Ergebnisse von nahezu 13.000 Betriebsbesichtigungen und mehr als 84.000 flankierenden Maßnahmen.
Quelle: Lauenstein, O. (2018), herausgegeben von der Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz c/o Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Link:www.gda-portal.de bzw. www.baua.de
Institutionelle Strategien zur Optimierung psychischer Belastung in Kleinbetrieben — Denkanstöße aus einer Bestandsaufnahme
Bestandsaufnahme der Strategien deutscher Arbeitsschutzinstitutionen zur Unterstützung von Klein- und Kleinstbetrieben bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, Stand Februar 2025.
Quelle: Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, GDA-Arbeitsprogramm Psyche (Februar 2025) Link:www.gda-portal.de
Was die GDA-Leitlinie regelt
Die GDA-Empfehlungen übersetzen die in § 5 Absatz 3 Nummer 6 des Arbeitsschutzgesetzes verankerte Pflicht zur Berücksichtigung psychischer Belastung in ein praktisch anwendbares Rahmenwerk. Die zentrale Begriffsbestimmung folgt der internationalen Norm DIN EN ISO 10075-1:2017, die psychische Belastung als „Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse“ definiert, die von außen auf den Menschen zukommen und ihn psychisch beeinflussen. Dieser wertneutrale Belastungsbegriff unterscheidet systematisch zwischen der Einwirkung (Belastung) und der individuellen Reaktion auf diese Einwirkung (Beanspruchung) — eine begriffliche Differenzierung, die für die gesamte Logik der Gefährdungsbeurteilung konstitutiv ist und in der folgenden Grafik dargestellt wird. In der Betrachtung fehlen die stark modulierenden individuellen Einflussfaktoren aus der Person und dem Privatleben, die zwar nicht Beurteilungsgegenstand sind, aber als alternative Erklärungsfaktoren für den Gesundheitszustand herangezogen werden müssen (ergänzend zu den betrieblichen Belastungen).
Erweitertes Belastungs-Beanspruchungsmodell von Eudemos differenziert die individuellen Belastungsfaktoren, die die Beanspruchung durch betriebliche Belastungsfaktoren erheblich modulieren und den Gesundheitszustand als Fehlbeanspruchungsfolge.
Die Leitlinie strukturiert die betriebliche Analyse entlang von sechs Gestaltungsbereichen:
- Arbeitsinhalte und Arbeitsaufgabe,
- Arbeitsorganisation,
- Arbeitszeit,
- soziale Beziehungen bei der Arbeit,
- Arbeitsmittel sowie
- Arbeitsumgebung.
Für jeden dieser Bereiche werden sowohl Gestaltungsziele als auch typische Konstellationen benannt, bei denen von einer Gefährdung auszugehen ist. Verfahrensseitig werden drei grundsätzlich gleichwertige methodische Zugänge vorgeschlagen — schriftliche Mitarbeiterbefragung, Beobachtungsinterview und moderierter Analyseworkshop —, deren jeweilige Stärken und Grenzen in Kapitel 4.3 der Empfehlungen ausführlich gegeneinander abgewogen werden. Ergänzt wird das Rahmenwerk durch sieben Qualitätsgrundsätze für Instrumente und Verfahren sowie durch Mindestanforderungen an die Dokumentation gemäß § 6 ArbSchG.
Bezugnahmen auf wissenschaftliche Gestaltungserkenntnisse erfolgen dabei sowohl auf die ergonomischen Grundlagen (DIN EN ISO 10075-2; DIN EN ISO 6385) als auch auf die arbeitswissenschaftliche Standortbestimmung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, in der Rothe und Kollegen (2017) den Forschungsstand zu zentralen Belastungsdimensionen systematisch aufgearbeitet haben (DOI: 10.21934/baua:bericht20170421). Das Dokument ist damit in der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Evidenz fest verankert und bildet den tragfähigen rechtlichen wie fachlichen Mindeststandard für die betriebliche Umsetzung.
Wo die GDA-Leitlinien zu unkonkret sind
Der Abschlussbericht des GDA-Arbeitsprogramms Psyche formuliert in seinem Schlussfolgerungskapitel unmissverständlich, dass die Anforderungen an die Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung „weitergehend zu konkretisieren (inhaltlich und methodisch)“ sind und dass insbesondere im Bereich der Maßnahmenentwicklung und -umsetzung ein „deutlicher Wissens-, Entwicklungs- und Begleitungsbedarf“ besteht (Lauenstein, 2018, S. 28 f.). Diese Selbsteinschätzung der GDA-Trägerorganisationen markiert präzise jene Punkte, an denen die Leitlinie bewusst einen Rahmen setzt, ohne dessen inhaltliche Ausgestaltung verbindlich vorzugeben — aus guten Gründen, da die Vielfalt betrieblicher Tätigkeiten und Branchenstrukturen einer zu engen Standardisierung entgegensteht, gleichzeitig aber mit der Konsequenz, dass die Qualität der Umsetzung stark von der fachlichen Tiefe der handelnden Akteure abhängt.
Die fehlende Konkretisierung stellt für die betrieblichen Akteure und externe Berater und Beraterinnen ein Unsicherheitsfaktor dar, da die Ansprüche der prüfenden Aufsichtsbehörden nicht vorhergesagt werden können.
Im Einzelnen lassen sich vier Konkretisierungsfelder identifizieren, die für die Wirksamkeit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung von erheblicher Bedeutung sind.
- Erstens verzichtet die Leitlinie auf die Definition von Grenzwerten oder quantitativen Beurteilungsmaßstäben. Anders als in klassischen Arbeitsschutzfeldern wie Lärm- oder Gefahrstoffexposition existieren für psychische Belastungsfaktoren keine auslöseschwellenbasierten Richtwerte, was der Natur des Gegenstands geschuldet ist, für die beurteilungspflichtigen Akteure aber zur Folge hat, dass die Frage nach dem „noch vertretbaren“ Ausmaß einer Arbeitsintensität oder einer Führungsproblematik argumentativ und fachlich begründet werden muss. Die Denkanstöße aus der Bestandsaufnahme institutioneller Strategien sprechen in diesem Zusammenhang offen von einem „stumpfen Schwert“ der Aufsicht, das zwar den Prozess, nicht aber die tatsächliche Belastungshöhe beurteilen könne (GDA, 2025, S. 19).
- Zweitens — und dies wiegt methodisch schwerer — bilden die sechs Gestaltungsbereiche die Belastungsrealität moderner Arbeit nicht vollständig ab. Während Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung in den gängigen, an der Leitlinie orientierten Erhebungsinstrumenten vergleichsweise differenziert operationalisiert werden, bleiben Dimensionen unterrepräsentiert, deren gesundheitliche Wirksamkeit die arbeitswissenschaftliche Forschung der vergangenen Jahre besonders deutlich herausgearbeitet hat. Die soziale Dimension wird in vielen Standardfragebögen auf wenige Items zu Unterstützung und Rückmeldung reduziert, ohne das inzwischen zentrale Konstrukt der psychologischen Sicherheit im Sinne Edmondsons (1999) zu erfassen — jenes Klima, in dem Beschäftigte Fehler, Widerspruch und Unsicherheit ohne Angst vor persönlicher Beschädigung äußern können und das nach heutigem Kenntnisstand einen der robustesten Prädiktoren für Lernfähigkeit, Innovationsleistung und psychische Gesundheit in Organisationen darstellt.
Noch deutlicher fällt die Lücke bei jenen Belastungsdimensionen aus, die sich aus der Digitalisierung der Arbeit ergeben und deren Erfassung in der Leitlinie systematisch unterbelichtet bleibt. Die ständige Erreichbarkeit über digitale Kanäle, die Verdichtung der Kommunikation durch parallele Nachrichtenströme in E-Mail, Messenger und Kollaborationsplattformen, die kognitive Belastung durch Informationsüberflutung sowie die Fragmentierung der Aufmerksamkeit durch permanente Unterbrechungen sind in der empirischen Literatur mittlerweile als eigenständige Belastungskonstellationen dokumentiert (Mark, Gudith & Klocke, 2008; Sonnentag, Reinecke, Mata & Vorderer, 2018). Im GDA-Rahmen tauchen sie allenfalls als nachrangige Unterpunkte bei „Arbeitsmitteln“ oder „Erholungszeiten“ auf, ohne als eigenständige Belastungsquelle sichtbar gemacht zu werden. Eine Gefährdungsbeurteilung, die diese Dimensionen nicht explizit erhebt, übersieht systematisch jene Belastungsursachen, die in wissensintensiven Tätigkeiten und im mobilen Arbeiten heute maßgeblich sind.
- Drittens verbleibt die Leitlinie hinsichtlich der Maßnahmenentwicklung und ihrer Wirksamkeitskontrolle auf der Ebene verfahrensbezogener Grundsätze. Die Empfehlungen fordern zwar die Orientierung an der Rangfolge aus § 4 ArbSchG — Vorrang verhältnispräventiver vor verhaltenspräventiver Maßnahmen, Bekämpfung der Gefahren an der Quelle —, geben aber keine methodischen Maßstäbe dafür an die Hand, anhand derer die tatsächliche Wirksamkeit einer getroffenen Maßnahme beurteilt werden könnte. Der Abschlussbericht erkennt diese Lücke explizit an und fordert Forschung zu „Indikatoren für betrieblichen oder behördlichen Handlungsbedarf“ (Lauenstein, 2018, S. 28).
- Viertens schließlich ist der Zuschnitt der Leitlinie, wie der Abschlussbericht selbst festhält, „bewusst branchenübergreifend“ angelegt (Lauenstein, 2018, S. 29). Tätigkeits- und branchenspezifische Lösungen, die den je eigenen Belastungskonstellationen etwa in der Pflege, im öffentlichen Dienst, in der Produktion oder bei wissensintensiven Dienstleistungen Rechnung tragen, sollen erst in nachfolgenden Perioden entwickelt werden.
Fünf Schlüsselfaktoren psychischer Belastung
Fünf Schlüsselfaktoren psychischer Belastung
Die GDA-Trägerorganisationen benennen im Abschlussbericht 2018 fünf branchenübergreifend wirksame Belastungsdimensionen, deren gesundheitliche Relevanz durch die arbeitswissenschaftliche Evidenz besonders robust belegt ist. Wer Gefährdungsbeurteilung wirksam betreiben will, priorisiert seine analytische Tiefe entlang dieser Faktoren.
Quelle: GDA-Abschlussbericht Arbeitsprogramm Psyche (Lauenstein, 2018, S. 29). Die Bezüge zu Karasek und Siegrist ergänzen die arbeitswissenschaftliche Verortung.
Quelle: GDA-Abschlussbericht Arbeitsprogramm Psyche (Lauenstein, 2018, S. 29). Die Bezüge zu Karasek und Siegrist ergänzen die arbeitswissenschaftliche Verortung.
Was das für Betriebe bedeutet, die mehr als nur Dokumentation wollen
Die offene Struktur der GDA-Empfehlungen eröffnet Betrieben zwei grundsätzlich verschiedene Umsetzungswege. Der erste Weg besteht in der formalen Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen — eine Befragung oder ein Workshop werden durchgeführt, die Ergebnisse werden dokumentiert, Maßnahmen werden benannt und nach einer angemessenen Frist auf ihre Umsetzung überprüft. Dieser Weg ist rechtlich ausreichend und wird von der Aufsicht in der Regel als Erfüllung der Beurteilungspflicht akzeptiert. Er produziert jedoch, wie die Implementationsforschung der BAuA in verschiedenen Fallstudien gezeigt hat, in vielen Fällen lediglich eine symbolische Compliance, deren Rückwirkung auf die tatsächliche Belastungssituation der Beschäftigten bestenfalls punktuell ausfällt (Beck, Schuller & Schulz-Dadaczynski, 2017, DOI: 10.1007/s11553-017-0615-0).
Der zweite Weg ergibt sich für jene Betriebe, die die Gefährdungsbeurteilung nicht als isolierten Compliance-Vorgang verstehen, sondern als Datengrundlage einer systematischen Gesundheits- und Organisationsentwicklung. Für diese Betriebe reicht die Ebene der Faktorenerfassung nicht aus, weil die durch die Leitlinie vorstrukturierte Analyse typischerweise Symptome sichtbar macht — eine zu hohe Arbeitsintensität in Abteilung A, eine unzureichende Rückmeldekultur in Abteilung B, eine problematische Arbeitszeitgestaltung in Abteilung C —, ohne zwangsläufig deren gemeinsame strukturelle Ursachen freizulegen. Diese strukturellen Ursachen liegen, wie der Soziologe Niklas Luhmann bereits in den achtziger Jahren beschrieb, häufig in organisationalen Entscheidungsprämissen, in widersprüchlichen Zielvorgaben und in dysfunktionalen Kopplungen zwischen Teilsystemen, die sich in der individuellen Arbeitssituation als psychische Belastung manifestieren, deren eigentliche Entstehung jedoch eine Ebene über dem Arbeitsplatz stattfindet.
Wer die Gefährdungsbeurteilung als diagnostisches Instrument für ein wirksames BGM nutzen will, benötigt daher eine Erhebungs- und Auswertungslogik, die über die Faktorenzählung hinausgeht und die Entstehungsbedingungen kritischer Belastungskonstellationen sichtbar macht. Dies bedeutet in praktischer Hinsicht die Verknüpfung standardisierter Belastungsbefragungen mit tätigkeits- und prozessanalytischen Vertiefungen, die Integration der Ergebnisse in vorhandene betriebliche Steuerungsinstrumente — etwa in Fehlzeitenauswertungen, Austrittsbefragungen oder Kennzahlen der Personalarbeit — sowie eine systematische Verbindung zwischen Gefährdungsbeurteilung, Maßnahmenentwicklung und Wirksamkeitskontrolle, die in der Leitlinie zwar angelegt, aber nicht methodisch ausformuliert ist.
ISO 45003 als internationales Zielbild
Die internationale Norm ISO 45003:2021 „Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks“ verfolgt gegenüber den GDA-Empfehlungen einen grundsätzlich anderen Zugriff auf die Materie. Während die GDA-Leitlinie den Prozess der Gefährdungsbeurteilung und die zu erfassenden Gestaltungsbereiche beschreibt, ordnet ISO 45003 das Management psychosozialer Risiken in die Systematik der übergeordneten Arbeitsschutzmanagementnorm ISO 45001 ein und formuliert Anforderungen an die organisationale Einbettung. Die kategoriale Gliederung der Gefährdungsquellen — Arbeitsorganisation, soziale Faktoren bei der Arbeit sowie Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel und gefährliche Tätigkeiten — entspricht strukturell den Gestaltungsbereichen der GDA; der methodische Mehrwert liegt nicht in einer grundlegend anderen Belastungstypologie, sondern in der konsequenten Managementsystem-Logik.
Dieser Mehrwert lässt sich an drei Punkten konkret benennen, die sich unmittelbar aus dem normativen Text ergeben:
- Führungsverantwortung auf Ebene der obersten Leitung. ISO 45003 fordert in Klausel 5 eine explizite Führungsverantwortung und die Verankerung psychischer Gesundheit in den strategischen Plänen, Prozessen und Berichtsstrukturen der Organisation. Die Norm benennt damit jene Ebene als gestaltungspflichtig, auf der die strukturellen Entstehungsbedingungen psychischer Belastung tatsächlich liegen und auf der die GDA-Empfehlungen keine vergleichbar explizite Anforderung formulieren.
- Kontinuierlicher Verbesserungszyklus. Die Norm überführt die im deutschen Rahmen punktuelle Wirksamkeitskontrolle in einen geschlossenen Regelkreis (Klauseln 9 und 10), der Bewertung, Auditierung und Maßnahmenanpassung als wiederkehrende Schritte organisiert und damit die zeitliche und methodische Fragmentierung isolierter Beurteilungsrunden überwindet.
- Integration von Risikomanagement, Wiedereingliederung und Gesundheitsförderung. ISO 45003 adressiert in Klausel 6 ausdrücklich die Schnittstelle zwischen diesen drei Handlungsfeldern als Bestandteil eines integrierten Ansatzes — eine Verknüpfung, die im deutschen Rechtsrahmen durch die institutionelle Trennung zwischen Unfallversicherungsträgern und Krankenkassen strukturell erschwert ist und deren Überwindung die GDA-Denkanstöße 2025 ausdrücklich empfehlen (GDA, 2025, S. 16).
ISO 45003 ersetzt den deutschen Rechtsrahmen nicht, sondern ergänzt ihn um eine Managementsystem-Logik, die die GDA-Empfehlungen selbst als zukünftiges Entwicklungsziel markieren. Der Abschlussbericht des Arbeitsprogramms Psyche formuliert dies in der Empfehlung, „stärker auf die Gefährdungsbeurteilung als Instrument des Arbeitsschutzes zu fokussieren“ (Lauenstein, 2018, S. 29) — eine Formulierung, die die Gefährdungsbeurteilung aus ihrer Rolle als Einzeldokument löst und sie als Steuerungsinstrument innerhalb eines kontinuierlichen Managementprozesses verortet. Genau diesen Übergang vollzieht ISO 45003 konzeptionell.
Vom GDA-Mindeststandard zum ISO-45003-Niveau
Die Gegenüberstellung zeigt, wo die beiden Referenzrahmen methodisch zusammenfallen und an welchen Stellen ISO 45003 jene Konkretisierungen vornimmt, die der GDA-Abschlussbericht als offenes Entwicklungsfeld benennt.
Vom GDA-Mindeststandard zum ISO-45003-Niveau
Die Gegenüberstellung zeigt, wo die beiden Referenzrahmen methodisch zusammenfallen und an welchen Stellen ISO 45003 jene Konkretisierungen vornimmt, die der GDA-Abschlussbericht selbst als offenes Entwicklungsfeld benennt.
Quellen: GDA-Empfehlungen 4. Auflage (2022); ISO 45003:2021; Lauenstein (2018).
Quellen: GDA-Empfehlungen 4. Auflage (2022); ISO 45003:2021; Lauenstein (2018).
Pflicht erfüllen reicht nicht, wenn Wirkung das Ziel ist
Die GDA-Leitlinie hat den Rahmen geschaffen, ohne den die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in Deutschland nicht als reguläres Instrument des Arbeitsschutzes funktionieren würde. Der Abschlussbericht der GDA benennt zugleich die Entwicklungslinien, an denen die Konkretisierung fortzuschreiten hat — verbesserte Beurteilungskriterien, branchenspezifische Lösungen, ausgebaute Maßnahmenbegleitung, Kooperation mit den Krankenkassen. Für Betriebe, die die Gefährdungsbeurteilung als diagnostisches Fundament eines wirksamen BGM nutzen wollen, ist dieser Weg methodisch zwingend; der internationale Referenzrahmen dafür liegt mit ISO 45003 vor.
Die praktische Konsequenz lautet, die Gefährdungsbeurteilung nicht als abgeschlossenen Vorgang zu behandeln, sondern als wiederkehrenden diagnostischen Zyklus innerhalb eines Managementsystems, das psychische Belastung als strategische Steuerungsgröße führt.
Literatur und weiterführende Quellen
- Beck, D., Schuller, K. & Schulz-Dadaczynski, A. (2017). Aktive Gefährdungsvermeidung bei psychischer Belastung. Prävention und Gesundheitsförderung, 12, 302–310. https://doi.org/10.1007/s11553-017-0615-0
- DIN EN ISO 6385:2016-12. Grundsätze der Ergonomie für die Gestaltung von Arbeitssystemen. Berlin: Beuth.
- DIN EN ISO 10075-1:2017. Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung — Teil 1: Allgemeine Aspekte und Konzepte und Begriffe. Berlin: Beuth.
- DIN EN ISO 10075-2:2000. Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung — Teil 2: Gestaltungsgrundsätze. Berlin: Beuth.
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
- Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (2022). Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung — Empfehlungen zur Umsetzung in der betrieblichen Praxis (4., vollständig überarbeitete Auflage, Aktualisierung Januar 2026). Berlin: GDA-Arbeitsprogramm Psyche.
- Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (2025). Institutionelle Strategien zur Optimierung psychischer Belastung in Kleinbetrieben — Denkanstöße aus einer Bestandsaufnahme. Berlin: GDA-Arbeitsprogramm Psyche.
- ISO 45001:2018. Occupational health and safety management systems — Requirements with guidance for use. Genf: International Organization for Standardization. https://www.iso.org/standard/63787.html
- ISO 45003:2021. Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. Genf: International Organization for Standardization. https://www.iso.org/standard/64283.html
- Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
- Lauenstein, O. (2018). Abschlussbericht zum GDA-Arbeitsprogramm Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung (Psyche). Berlin: Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz.
- Lenhardt, U. (2017). Psychische Belastung in der betrieblichen Praxis. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 71, 6–13. https://doi.org/10.1007/s41449-017-0045-z
- Mark, G., Gudith, D. & Klocke, U. (2008). The cost of interrupted work: More speed and stress. In Proceedings of the SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems (S. 107–110). New York: ACM.
- Rothe, I., Adolph, L., Beermann, B., Schütte, M., Windel, A., Grewer, A., Lenhardt, U., Michel, J., Thomson, B. & Formazin, M. (2017). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt — Wissenschaftliche Standortbestimmung. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. https://doi.org/10.21934/baua:bericht20170421
- Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27
- Sonnentag, S., Reinecke, L., Mata, J. & Vorderer, P. (2018). Feeling interrupted — Being responsive: How online messages relate to affect at work. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 369–383. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2017.07.004
